Curso de Dirección de los Recursos Humanos en Empresas de Servicios Públicos
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Curso de Dirección de los Recursos Humanos en Empresas de Servicios Públicos

INFORMACIÓN GENERAL

Duración lectiva:

35 horas

Fechas

Martes 14 de Enero

Martes 28 de Enero

Martes 11 de Febrero

Martes 25 de Febrero

Martes 10 de Marzo

Horario

De 10.30 a 18.30

Lugar
Sede de la Escuela de Servicios Públicos. C/ Zurbano, 23. Madrid

Precio
• 2.590 € (más IVA)
• Empresas asociadas a la Red ELIGE: 1.440 € (más IVA).

• Empresas miembros de otras asociaciones colaboradoras con la Escuela: 1.440 € (más IVA)

Obtención del diploma final

La Escuela de SSPP entregará un diploma final, de carácter privado, a aquellos alumnos que hayan acreditado una asistencia superior al 75% de las sesiones presenciales y que hayan realizado la formación on line prevista.

OBJETIVOS GENERALES

  • Entender qué es la función de Recursos Humanos dentro de las empresas de servicio públicos, partiendo de una perspectiva integrada, y cómo engrana dicha función de la estrategia propia de la empresa y en la del municipio o administración de la que depende.
  • Recorrer particularidades de esta función en la Empresa de Servicios Públicos.
  • Profundizar en los tres planos de gestión de esta función: la estructura, las personas y sus rendimientos en relación con la vocación de servicio al ciudadano que debe prevalecer en estas entidades.
  •   Enfocar temas específicos de plena actualidad como son:

a) Las Bolsas de Empleo.

b) Los Planes de Formación y Desarrollo de todo tipo de perfiles en cada organización.

c) El ejercicio del Liderazgo.

d) La mejora del Compromiso de nuestros profesionales.

  • Provocar en todos los casos que afloren las experiencias de los participantes (gestores de personas y “clientes” o responsables de la función de recursos humanos), para enriquecer las exposiciones y las conclusiones.

CONTENIDO DEL PROGRAMA

1.La Gestión de Personas en las empresas de SSPP. Modelo y competencias

Se trata de definir todas aquellas actividades que afectan al comportamiento de las personas a la hora de formular e implantar las estrategias del servicio al ciudadano.

a.       Antecedentes

Se trabajarán las principales funciones y actividades en la gestión de las personas, así como los objetivos y las características del personal del departamento de Recursos Humanos, enfocadas siempre hacia el servicio a la ciudadanía.

b.      El proceso de gestión y modelos de referencia en empresas de SSPP

El proceso de gestión tiene dos partes, una la formulación de la estrategia y otra la implantación de ésta. Para ello, vamos a identificar diferentes modelos que son referente en la gestión de las personas, dentro de los SSPP.

c.       El encaje con la estrategia: misión, visión, valores, conducta, RSE

La gestión de personas, en una empresa que presta servicios al ciudadano, debe estar perfectamente alineada con el posicionamiento y los objetivos de la administración de la que dependen. Una actuación divergente puede dar lugar a conflictos en la relación con los grupos de interés que rodean a la empresa.

d.      Un lenguaje común, las competencias: excelencia, tipología, impacto y proceso de creación

El éxito de las organizaciones depende del conocimiento y aprovechamiento de las capacidades, habilidades y voluntad de las personas para la consecución de los resultados y/o estrategias fijadas. Disponer de un sistema de competencias, descritas como el conjunto de conocimientos, habilidades, bagaje profesional y actitudes que una persona debe aportar y/o desarrollar para desempeñar con éxito los requisitos de una ocupación, es importante como lenguaje compartido para la organización, y base de los procesos de gestión de personas.

2.Planificación y Gestión de la Estructura

Las empresas que prestan servicios públicos pueden caer en la tentación de “funcionarizar” la dirección de sus recursos humanos. La gestión y el ordenamiento de la estructura de la organización es un punto clave para el éxito en nuestros objetivos, ya que de ello dependerá la correcta cobertura de los servicios a prestar, las necesidades futuras de personal y la gestión de carreras de los profesionales de la organización.

a.       Organigrama y dimensionamiento

Se trata de un tema especialmente sensible en empresas vinculadas directa o indirectamente con el sector público. Desarrollaremos la importancia del organigrama de la empresa, dando sentido a su estructura y herramientas para poder elaborarlo correctamente.

b.      Análisis y Descripción de Puestos

El análisis de las funciones y la descripción de cada uno de los puestos que conforman las plantillas de las empresas que prestan los servicios a la ciudadanía permite dimensionar adecuadamente estos recursos, y en consecuencia mejorar la eficiencia de su funcionamiento. En esta parte del programa veremos los procedimientos más habituales para llevar a cabo estas tareas.

c.       Relación de Puestos de Trabajo y Valoración de Puestos

En el sector de los servicios públicos, cercano a la propia función pública, la relación de puestos de trabajo se presenta como uno de los elementos fundamentales para garantizar la estabilidad de estas organizaciones. Pero estas RPT´s tienen que estar coordinadas con la eficacia de su funcionamiento, de lo contario se convierten en un lastre. Veremos algunas experiencias de empresas que la han aplicado en uno u otro sentido.

d.      El carácter de lo público

Finalmente, toda la planificación y la gestión de la estructura de los recursos humanos en estas empresas tienen que estar presididas por el servicio al ciudadano, como centro de su actuación. Además, este carácter de servicio público conlleva una serie de obligaciones con la administración competente, también en lo relacionado con la gestión de personas.

3.Planificación y Gestión de Personas.

Una vez analizados los extremos principales de la estructura, tenemos que descender a las personas, y en este sentido tenemos que analizar desde la selección y reclutamiento hasta la orientación y el análisis de los planes de desarrollo de las personas. El caso de los servicios públicos no tiene porque diferenciarse excesivamente del resto de las empresas, pero si debe observar, como decíamos antes, el carácter público de estas empresas.

a.       Selección y Bolsas de Empleo

Los procedimientos de contratación, así como la gestión de las bolsas de empleo en estas empresas deben tener un tratamiento muy cuidado, para no convertirse en un motivo de enfrentamiento permanente. En esta área analizaremos aspectos relacionados con el RGPD, el rigor en el tratamiento de candidaturas, metodologías de selección, y en definitiva la profesionalización de este ámbito, clave en la actividad del área de los RRHH.

b.      Posicionamiento profesional: Bagaje. Motivación y Potencial

Disponer de un Mapa de Talento de la organización, con información tanto objetiva como cualitativa de todos los recursos humanos disponibles, es clave para la toma de decisiones en materia de personas. Este Mapa puede formarse de distintas maneras, y recorreremos algunas de las metodologías más actuales para ello.

c.       Planes de Desarrollo

Todo profesional cuenta entre sus motivaciones con la generación de expectativas respecto a su carrera profesional. Es necesario responder a esas expectativas profesionales, mediante el diseño de planes de desarrollo, que permitan el crecimiento personal y profesional de nuestros colaboradores, en consonancia con la eficacia de nuestra estructura, teniendo siempre al ciudadano como el centro de nuestra atención.

d.      Formación personal de operación

Los Departamentos de Recursos Humanos en ocasiones enfocan sus esfuerzos de desarrollo principalmente hacia mandos intermedios y directivos, dotando de menos recursos a la formación del personal de operación. Este personal es clave no solo en cuanto al conocimiento de materias transversales y normativas del que debe disponer, sino también por su aportación actitudinal y compromiso. Existen metodologías novedosas que permiten manejar la logística de grandes colectivos, que admiten la aportación de la gamificación, que consiguen mejorar el anclaje de estas materias tradicionalmente “poco amigables”.

 

4.Planificación y Gestión del Rendimiento

Toda organización eficiente necesita foco en los rendimientos. Su evaluación se define como un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, con el fin de orientar a los empleados hacia la productividad.

a.       Objetivos

La mejora de la productividad de la empresa es uno de los temas que más preocupan a las organizaciones. Muchas empresas tratan de aumentarla a través de nuevas tecnologías o recursos organizativos, pero es clave recurrir al factor humano para lograrlo. Por eso, nuestra estrategia tiene que partir de señalar y definir adecuadamente los objetivos que queremos alcanzar, y estos deben ser conocidos y asumidos por el personal, ya que en base a ellos se medirán sus resultados.

b.      Desempeño

Para establecer un sistema de evaluación del rendimiento deberemos preguntarnos qué medir, quién debe realizar las valoraciones, cómo efectuarlas, cuándo y en qué contexto. Aquí analizaremos de qué manera podremos dar respuesta a estas preguntas.

c.       Feed-Back

Unos de los puntos importantes de la gestión y evaluación del rendimiento es saber qué datos son necesarios comunicar al empleado evaluado, y cómo hacerlo. Los procesos de feed-back son claves y delicados, ya que pueden ser un potente motor de desarrollo, pero mal ejecutados pueden resultar nocivos para su propósito.

d.      Compensación

Las organizaciones deben ofrecer un mix de aspectos a sus profesionales que permitan su atracción y garanticen su permanencia en la compañía. Todos ellos configuran el apartado motivacional que toda organización y profesional necesitan para alcanzar sus objetivos y sentirse parte del proyecto. La retribución es el elemento diferenciador, entre unas y otras empresas, e influenciador en una mejor orientación al mercado, en la capacidad de atracción y retención de los mejores profesionales.

 

5. Nuevos paradigmas

Los nuevos paradigmas en la gestión de recursos humanos en las empresas de Servicios Públicos tienen que partir del convencimiento de que la función tiene que trascender claramente de la mera administración de personal a la gestión estratégica de personas. Y esto tiene su base en al cambio del Rol de Jefe a Líder o Gestor de Equipos. Esto vuelve a ser la base para favorecer en las organizaciones el fomento del COMPROMISO y la IMPLICACIÓN de los equipos con la compañía, así como para entrenar las claves de su aplicación real, destacando el papel que ejerce el líder en este proceso. La forma en cómo interactúa el líder con su equipo produce efectos emocionales que impactan en el Compromiso. Las personas están en las organizaciones porque QUIEREN estar y no porque DEBEN estar. Recorreremos estos nuevos paradigmas, con ejemplos prácticos y realidades contrastadas.

EQUIPO DOCENTE

Licenciada en Psicología, Máster en Recursos Humanos por el Instituto de Empresa, y con posgrados especializados en ICADE y ESADE. Actualmente es Directora de Recursos Humanos de Acciona para las Divisiones de Industrial y Concesiones.

Licenciado en Derecho, Especialista Universitario en Administración Pública, funcionario en excedencia de la Diputación Foral de Gipuzkoa, donde, entre otros, desempeñó el puesto de Jefe de Servicio de Función Pública. Actualmente es Subdirector de Recursos Humanos del Consorcio de Aguas Bilbao Bizkaia

Licenciado en Ciencias Económicas y Empresariales. 30 años de experiencia en consultoría de Recursos Humanos, actualmente Consejero Delegado de Dopp Consultores.

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